Lavorare in E-CO: intervista a Claudia Radicchio, HR Director & Chief Financial Officer

Il clima aziendale rappresenta un valore fondamentale per E-CO, poiché si basa sul benessere delle persone e sulla loro professionalizzazione.

Abbiamo imparato che la prima regola quando si discute di clima aziendale è: chiedere e non supporre. Perciò, portare in azienda la cultura del feedback è stato determinante, sotto molti aspetti.

La cultura del feedback ci aiuta a far sentire tutti ben accolti quando esprimono il loro parere, e rende loro ben disposti a ricevere un feedback.

Ci porta a valutare le scelte organizzative che impattano sulle persone solo dopo averle ascoltate, attraverso i sondaggi interni sul social network interno e le indagini di clima. Tali strumenti ci forniscono gli elementi per capire dove e come migliorare.

Fa parte della nostra cultura del feedback anche chiedere alle persone che escono dall’azienda, una exit interview, sia l’ultimo giorno di lavoro in E-CO che dopo tre mesi. Le exit interview ci aiutano a comprendere dove migliorare anche valutando cosa altrove funziona meglio, facendo emergere chiaramente i punti di forza su cui continuare a lavorare, e le aree di miglioramento.

A proposito di indagine di clima, recentemente abbiamo partecipato all’indagine Great Place to Work, un questionario strutturato che riesce a intercettare alcuni elementi chiave del vivere in azienda: la credibilità, il rispetto, l’equità, l’orgoglio e la coesione. Il questionario ci ha restituito uno splendido risultato, che ci ha consentito di ottenere la certificazione come Great Place To Work, di cui siamo molto orgogliosi.

Quest’ultima iniziativa, come le altre indagini di clima, hanno come obiettivo raccogliere continuamente feedback dalle persone del nostro team, per comprendere come diventare un posto di lavoro sempre migliore.

In E-CO la modalità di lavoro è ibrida. È prevista la presenza in ufficio due giorni a settimana, mentre gli altri tre giorni si può lavorare da remoto.

L’ufficio resta aperto comunque quattro giorni a settimana, dal lunedì al giovedì, per consentire a chi lo desidera di recarsi in ufficio con maggiore frequenza.

Questa scelta è stata fatta sulla base dei risultati di un sondaggio, dal quale è emerso che un’assoluta maggioranza di persone vedevano in due giorni a settimana la quantità ideale di giorni in presenza. Dal sondaggio è emersa anche la necessità di recarsi in ufficio più spesso, soprattutto per chi a casa ha difficoltà di concentrazione.

La scelta del lavoro da remoto, decisa da E-CO già prima del COVID, nasce con l’intenzione di offrire maggiore flessibilità alle persone, aiutandole a conciliare vita lavorativa e vita privata. Tuttavia, l’incontro in presenza due giorni a settimana favorisce il flusso delle informazioni in modalità informale e la conoscenza tra le persone della Squadra.

Non ultimo, il lavoro ibrido contribuisce alla sostenibilità aziendale riducendo l’impatto ecologico.

Chi arriva in E-CO trova un clima sano e sereno. Sin dal primo giorno, dopo l’orientamento con i responsabili, la persona neoassunta viene presentata al suo buddy che lo accompagnerà nei primi mesi di lavoro. Il buddy è quel collega che guida il nuovo arrivato come un compagno di viaggio; si preoccupa di seguire il nuovo assunto nel suo ambientamento, fornendo sia informazioni pratiche, ad es. dove pranzare, che aiutandolo a orientarsi tra le funzioni aziendali e le procedure interne.

I responsabili della nuova risorsa, invece, agendo come mentor la orientano nelle attività professionali e nelle sue responsabilità.

Alla fine delle prime due settimane di lavoro, i nuovi assunti fanno delle interviste pianificate ai colleghi per conoscere le loro attività, con chi interagiscono e chi sono gli altri colleghi con lo stesso ruolo. Tali interviste permettono ai neo assunti di ridurre i tempi di conoscenza dell’organizzazione aziendale, e di entrare da subito in relazione con i nuovi colleghi.

Il settore HR resta in contatto con i nuovi assunti per tutto l’onboarding, assicurando il buon andamento e la serenità dell’ambientamento. Naturalmente, la cura e l’attenzione verso i nuovi arrivati non si esaurisce con l’onboarding ma prosegue nel tempo.

Dall’indagine di clima condotta qualche anno fa, emerse che non c’era sufficiente chiarezza sui piani di crescita aziendale. Ci siamo mossi quindi per realizzare e comunicare i piani di crescita chiari di ogni ruolo.

Siamo partiti da un lavoro di mappatura del contributo che ogni persona dà all’organizzazione, e abbiamo identificato 8 contribution index trasversali.

Ogni contribution index in E-CO è dato dal binomio retribuzione-livello ed è alla base dei piani di carriera.

Questo ci consente di dare visibilità sia alla possibile crescita, che alla modifica di retribuzione e livello che ne derivano.

I percorsi di carriera vengono presentati sin dalla fase di assunzione. Infatti, al neo assunto viene presentato il suo livello di contribution index in fase di ingresso.

Per l’avanzamento di carriera, è necessario che ci sia una posizione libera da ricoprire e che il candidato abbia le competenze richieste per quel ruolo.

E-CO è una realtà in costante crescita, ed è sempre alla ricerca di persone che possano ricoprire nuove posizioni. Inoltre, offriamo la possibilità di fare formazione affinché le risorse interne possano acquisire le competenze richieste dalle posizioni aperte.

E-CO dedica particolare attenzione alle necessità di aggiornamento della Squadra. Ogni anno, a seguito della mappatura delle competenze, vengono realizzati i piani di formazione in base a:

• scelte strategiche aziendali
• gap formativo rispetto alle competenze del ruolo ricoperto
• ruoli verso i quali si desidera crescere.

A seguire, viene realizzato un piano formativo personalizzato. La formazione avviene in orario di lavoro, in uno slot fisso settimanale dedicato alla formazione e alla condivisione.

La formazione di preferenza è sincrona, con docenti esterni che svolgono l’attività didattica tramite webinar. Quando è asincrona si cerca di creare dei gruppi che assistano e interagiscono contemporaneamente, durante e dopo il corso.

Per ogni tipologia di corso viene creata una community sul social network interno, per facilitare lo scambio di materiali e impressioni, e per rendere concreto quanto appreso.

Oltre alla formazione professionale, offriamo a tutti la possibilità di fare un corso di inglese con lezioni private di conversazione, come benefit.

Da quanto detto si intuisce che E-CO dedica molta attenzione alla formazione interna, e ciò è testimoniato sia dalla quantità di corsi proposti durante l’anno che, soprattutto, dalla qualità dei contenuti e dai docenti, perché crediamo che, come diceva Nelson Mandela “La formazione è l’arma più potente che puoi usare per cambiare il mondo”.

Oltre al lavoro ibrido come già descritto, l’orario è molto flessibile.

È possibile iniziare la giornata lavorativa tra le 8:30 e le 10:00; la pausa pranzo è flessibile e può durare da mezz’ora a due ore, a seconda dell’esigenza di alcuni di poter andare in palestra in pausa pranzo o fare delle commissioni personali.

A gennaio 2022 abbiamo iniziato la sperimentazione della settimana corta, proseguita per tutto il 2022 e confermata per il 2023. L’iniziativa prevede il passaggio da 40 a 36 ore settimanali senza riduzione della retribuzione. L’iniziativa nasce dall’idea di donare qualcosa di prezioso: più tempo alle persone per la vita privata.

La sperimentazione della settimana corta, e il suo proseguimento, sono stati possibili grazie all’approccio sempre aperto al cambiamento dei responsabili, e alla qualità delle persone che fanno parte della Squadra, sempre affidabili e responsabili.

Nel 2023 è partita l’iniziativa “Ci Siamo” che ha previsto l’apertura di sportelli da parte di tutti i responsabili di area, per consentire alle persone di prenotare autonomamente una call per dare feedback, presentare idee o anche semplicemente avere dei chiarimenti.

L’iniziativa mira a favorire la cultura del feedback, e a facilitare lo scambio e il contatto in una realtà lavorativa fatta in tre giorni di lavoro da remoto.

Da anni inoltre è attivo il Caffè Virtuale delle 11, uno spazio informale dove le persone possono incontrarsi e prendere il caffè insieme nei giorni in cui lavorano da remoto.

L’iniziativa del caffè virtuale è nata da un collega durante il periodo della pandemia COVID-19, per cercare di lavorare mantenendo vivi i contatti tra noi, anche quando si lavorava tutti i giorni da remoto. Nello stesso periodo abbiamo organizzato anche un percorso formativo intitolato Be Smart Worker, finalizzato a rendere il lavoro da remoto, 5 giorni su 5, più sostenibile per tutti. Ma questo, fortunatamente, ormai è storia.